Системы оплаты труда: как выбрать оптимальную модель вознаграждения

Что такое система оплаты труда

Иван, менеджер по продажам

Система оплаты труда — это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников. Она включает в себя методы расчета заработной платы, порядок начисления и выплаты денежных средств, а также различные компенсационные и стимулирующие выплаты.

В 2025 году правильно выбранная система оплаты труда — мощный инструмент мотивации персонала и повышения эффективности работы организации в целом. Она должна быть не только справедливой, прозрачной и понятной для всех сотрудников, но и соответствовать требованиям трудового законодательства РФ.

В современных условиях существует множество систем оплаты труда, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Выбор конкретной системы зависит от специфики деятельности компании, ее размера, отраслевой принадлежности, стратегических целей и корпоративной культуры.

Основные формы и системы оплаты труда

В теории и практике управления персоналом принято выделять две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. На их основе формируются различные системы оплаты труда, которые могут существовать как в чистом виде, так и комбинироваться между собой.

Основные формы оплаты труда:

• повременная форма — заработная плата начисляется за фактически отработанное время вне прямой зависимости от количественных результатов работы;
• сдельная форма — заработная плата начисляется за объем выполненной работы или произведенной продукции по установленным расценкам;
• смешанная форма — комбинирует элементы повременной и сдельной форм оплаты труда.

Распространенные системы оплаты труда:

1. По способу определения денежного вознаграждения:
   • тарифная система (основана на тарифных ставках и разрядах);
   • бестарифная система (основана на коэффициенте трудового участия);
   • система плавающих окладов;
   • комиссионная система;
   • система с измерением дневной выработки;
   • система оплаты труда с групповым премированием.

2. По способу исчисления:
   • повременно-премиальная система;
   • простая повременная система;
   • прямая сдельная система;
   • сдельно-премиальная система;
   • сдельно-прогрессивная система;
   • косвенно-сдельная система;
   • аккордная система.

Каждая система оплаты труда имеет свою область применения, где она наиболее эффективна. Например, повременная система подходит для работ, где сложно нормировать труд или качество важнее скорости, а сдельная — для четких измеримых результатов.

М. Крутиков, финансовый аналитик и консультант

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда.

Основные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;
• тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов;
• тарифные разряды — показатели, отражающие сложность выполняемых работ и уровень квалификации сотрудников;
• тарифные коэффициенты — показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда;
• тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий.

Тарифная система оплаты труда даже в 2025 году остается одной из самых распространенных в России, особенно в бюджетных организациях, крупных промышленных предприятиях и государственных структурах. Она обеспечивает определенную стабильность и прозрачность в оплате труда.

Преимущества тарифной системы:

• четкая структура и прозрачность формирования заработной платы;
• возможность учета квалификации работника и сложности выполняемой работы;
• стимулирование повышения квалификации и профессионального роста;
• соответствие принципам социальной справедливости в оплате труда.

Недостатки тарифной системы:

• слабая связь между трудовым вкладом и конечным результатом;
• ограниченные возможности для материального стимулирования;
• сложность в администрировании, особенно при большом количестве разных работ и профессий;
• недостаточная гибкость при изменении условий рынка.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда — это форма оплаты, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Эта система применяется в случаях, когда труд работника сложно нормировать или результат труда не поддается точному учету.

Разновидности повременной системы:

1. Простая повременная:
   • заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на количество фактически отработанных часов (дней);
   • не предусматривает дополнительного поощрения за выполнение каких-либо показателей;
   • характеризуется простотой расчета и администрирования.

2. Повременно-премиальная:
   • к сумме заработка по тарифу добавляется премия за достижение определенных количественных или качественных показателей;
   • премии могут устанавливаться в процентах к окладу или в фиксированной сумме;
   • является наиболее распространенной разновидностью повременной системы.

3. Система должностных окладов:
   • разновидность повременной системы, при которой вознаграждение осуществляется на основе месячных должностных окладов;
   • применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих;
   • размер оклада зависит от должности, квалификации работника и сложности выполняемой работы.

Повременная система оплаты труда наиболее эффективна в ситуациях, когда качество работы важнее количества, процесс труда строго регламентирован или работа неоднородна по своему характеру.

Сферы применения повременной системы:

• обслуживание оборудования и машин;
• работа в сфере образования и здравоохранения;
• административная и офисная работа;
• творческая и научная деятельность;
• работа с высокой степенью ответственности, где ошибки могут привести к серьезным последствиям.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда — это форма оплаты, при которой заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, количеству изготовленной продукции или объему выполненных работ. Размер вознаграждения напрямую зависит от производительности труда работника.

Дмитрий, столяр-краснодеревщик

Основные виды сдельной системы:

1. Прямая сдельная:
   • оплата труда производится за количество произведенной продукции по неизменным расценкам;
   • заработок растет прямо пропорционально выработке;
   • подходит для работ, где легко учесть индивидуальный вклад каждого сотрудника.

2. Сдельно-премиальная:
   • сочетает прямую сдельную оплату с премированием за достижение определенных показателей (перевыполнение норм, качество продукции и т.д.);
   • позволяет стимулировать не только количество, но и качество работы;
   • наиболее распространенный вид сдельной системы.

3. Сдельно-прогрессивная:
   • оплата в пределах установленной нормы производится по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным;
   • степень повышения расценок определяется специальной шкалой;
   • эффективна при необходимости быстрого увеличения объема производства.

4. Косвенно-сдельная:
   • применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство;
   • заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих;
   • стимулирует вспомогательный персонал к повышению качества обслуживания.

5. Аккордная:
   • оплата устанавливается за весь комплекс работ с указанием срока их выполнения;
   • чаще всего применяется при работе бригады;
   • стимулирует сокращение сроков выполнения работ.

Условия эффективного применения сдельной системы:

• наличие количественных показателей работы, зависящих от конкретного сотрудника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• необходимость стимулирования увеличения выработки продукции;
• возможность технического нормирования труда;
• отсутствие негативного влияния сдельной системы на качество продукции, соблюдение технологии и техники безопасности.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда — это модель, при которой заработная плата зависит от конечных результатов работы предприятия, его структурного подразделения и квалификации сотрудников. В отличие от тарифной системы, здесь отсутствуют фиксированные тарифные ставки и оклады.

Основные характеристики бестарифной системы:

• заработная плата каждого сотрудника представляет собой долю в общем фонде оплаты труда;
• доля определяется с помощью специальных коэффициентов, учитывающих его квалификацию, стаж, значимость выполняемой работы и другие факторы;
• заработок напрямую зависит от финансовых результатов работы предприятия или подразделения;
• отсутствуют фиксированные тарифные ставки и должностные оклады;
• система подходит для небольших коллективов с прозрачными результатами работы.

Разновидности бестарифной системы:

1. Система коэффициентов трудового участия (КТУ):
   • заработок каждого работника определяется по формуле: общий фонд оплаты труда × КТУ конкретного работника / сумма КТУ всех работников;
   • КТУ может учитывать квалификацию, выполнение норм, трудовую дисциплину и другие показатели.

2. Система плавающих окладов:
   • размер оклада на следующий месяц определяется по итогам работы в текущем месяце;
   • применяется преимущественно для оплаты труда руководителей и специалистов.

3. Комиссионная система:
   • заработная плата устанавливается как процент от выручки или прибыли;
   • чаще всего используется в сфере продаж и услуг.

4. Система «вилки» соотношений оплаты труда:
   • устанавливается диапазон соотношений в оплате труда разных категорий работников;
   • конкретный размер заработка определяется в рамках установленного диапазона.

Преимущества и недостатки бестарифной системы:

Преимущества:

• тесная связь заработка с результатами работы коллектива;
• повышение заинтересованности каждого сотрудника в конечных результатах;
• гибкость в распределении средств на оплату труда;
• возможность учета индивидуального вклада.

Недостатки:

• отсутствие гарантированного минимума заработной платы;
• сложность в определении справедливых коэффициентов для каждого сотрудника;
• возможность субъективизма при оценке трудового вклада;
• зависимость заработка от различных факторов.

Смешанные системы оплаты труда

Смешанные (комбинированные) системы оплаты труда сочетают в себе элементы различных форм и систем вознаграждения. Они позволяют компенсировать недостатки одних систем преимуществами других и таким образом создать более эффективный механизм мотивации персонала.

Основные виды смешанных систем:

1. Система оплаты труда на основе KPI (ключевых показателей эффективности):
   • фиксированная часть (оклад) + переменная часть, зависящая от достижения ключевых показателей;
   • KPI могут быть как индивидуальными, так и командными;
   • система позволяет связать оплату труда со стратегическими целями компании.

2. Система Скэнлона:
   • основана на распределении между сотрудниками и компанией экономии издержек на заработную плату;
   • заработная плата зависит от роста производительности труда;
   • стимулирует сотрудников к поиску путей повышения эффективности.

3. Система Ракера:
   • премиальный фонд формируется как определенная доля от добавленной стоимости;
   • чем выше добавленная стоимость, тем больше премиальный фонд;
   • стимулирует не только рост производительности, но и снижение материальных затрат.

4. Оклад + комиссионные:
   • фиксированная часть (оклад) + процент от продаж или прибыли;
   • широко используется в сфере продаж и услуг;
   • обеспечивает гарантированный минимум и возможность дополнительного заработка.

5. Система оплаты труда с групповым премированием:
   • индивидуальная оплата по тарифу или окладу + коллективная премия за результаты работы группы;
   • стимулирует командную работу и взаимопомощь;
   • особенно эффективна там, где результат зависит от согласованных действий нескольких работников.

Преимущества смешанных систем:

• возможность адаптации под специфику конкретной организации и вида деятельности;
• баланс между стабильностью дохода и стимулированием результативности;
• комплексный подход к мотивации, учитывающий различные аспекты трудовой деятельности;
• возможность учета как индивидуального вклада, так и коллективных результатов.

В 2025 году смешанные системы оплаты труда становятся все более популярными в современном российском бизнесе, поскольку позволяют гибко настраивать механизм вознаграждения под конкретные цели компании и особенности работы различных категорий персонала.

М. Крутиков, финансовый аналитик и консультант

Правовое регулирование систем оплаты труда

Системы оплаты труда в России регулируются трудовым законодательством, которое устанавливает общие принципы и гарантии в сфере оплаты труда. Каждая выбранная система оплаты должна соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов.

Основные положения трудового законодательства в области оплаты труда:

1. Общие требования (ст. 129-132 ТК РФ):
   • система оплаты труда должна быть установлена в трудовом договоре и/или коллективном договоре, локальных нормативных актах;
   • запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
   • заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ.

2. Порядок установления систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ):
   • системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством;
   • локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
   • условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

3. Гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ):
   • величина минимального размера оплаты труда в РФ;
   • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
   • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
   • ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 15% от общей суммы заработной платы);
   • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

4. Сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ):
   • заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца;
   • конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Независимо от выбранной системы оплаты труда, работодатель обязан соблюдать все требования трудового законодательства. Нарушение этих требований может повлечь административную или даже уголовную ответственность.